Kişilik Kavramı, Kişiliğin Örgüt Yapısı İçerisindeki Önemi

Ali Can Gözcü

Kişilik, bir bütünün en küçük parçası olan bireyin sahip olduğu ve ona ait olan özelliklerin tümüdür diyebiliriz. Bütün olarak tanımlayabileceğimiz, çalışma grupları, şirketler, örgütler çok farklı kişilik tiplerinin birleşimi ile oluşan ve ortak bir hedefe ulaşma amacı olan yapılardır. Bu yapılar içerisinde ki farklı kişilik tipleri, iyi bir diyalog ve uzlaşma süreci sonrasında, o yapıya ait genel iyi bir resmin oluşmasına katkı sağlamakla beraber, farklı kişilik tipleri arasında ki uyumsuzluklarda bu resmin oluşamamasına veya güzel olmayan bir (yapı) resim oluşmasına neden olmaktadır. Kişilik bireyde ve aile çevresinde önemli olan bir unsur olmakla beraber, o bireyin bir örgütlenme/organizasyon yapısı içerisine girmesi ile birlikte tüm genel örgüt yapısı içinde önem ifade etmektedir. Farklı tip kişiliklerin uyuşmaması, kişilik tipleri arasında ki çatışmalar, o örgüt yapısına zarar verebilmektedir. Bu yazı da kişilik kavramına dair, kavramsal ve kuramsal açıklamaların yanında, bu kavramın pratikte hayatın/örgütün içerisinde olan insanlar açısından var olan etkileri üzerinde durulmaya çalışılmıştır. İşe alım süreçlerinde şirketlerin izlediği farklı süreçler, adaylar üzerinde ki uyguladıkları kişilik testleri, kişilik kavramının iş hayatı üzerinde, özellikle özel kurumlarda çok dikkat edilir bir unsur ve eleme/seçme yöntemi olduğunu göstermektedir.

 

Kelime anlamı ile kişilik ilk olarak “Person - Şahıs - Kişi”, “Personal - Şahsi - Kişisel”, “Personality - Şahsiyet - Kişisellik”  olarak bir evrilme sürecini ifade etmektedir. Psikoloji kitaplarında yer alan birkaç tanımda ise kişiliğe farklı açılardan yaklaşılsa da, kendimce tanımladığım şekli ile; “bireye özgü ve bireyi oluşturan davranış şekillerinin tamamı” olma itibari ile ortak bir ifade de birleşilmiştir.

 

“Kişilik, bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu, diğer bireylerden ayırt edici, tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir.” (Cüceloğlu, 2012) “Kişilik, bir insanı başkalarından ayıran duyuş, düşünüş ve davranışların bütünüdür. Kişiliğin ahlaktaki anlamı etki almayan şaşmaz ve çevresine etkili olan bir benliktir. Sanat alanında da yalnızca kendine özgü sanat anlayışı olanda kişilikten söz edilebilir.”(Gürtürk) “Ruhbilimcilere göre kişilik, bireyin kendine özgü (characteristic) ve ayırıcı (distinctive) davranışlarının bütünü olarak tanımlanır.”(Köknel)

 

““Kişilik” (İngilizcedeki karşılığı “personality”, Latincede “oyun maskesi” anlamına gelen “persona” sözcüğünden türetilmiştir.) Psikologların bir kısmı, genel kişilik “tipleri” üzerinde durmuştur. Örneğin, C. G. Jung’un İçedönüklük ve Dışadönüklük kavramlarını alan Hans Eysenck, Nevrotik –Kararlı eksen üzerinde kendi geliştirdiği soru formlarını (EPI, EPQ) kullanarak Jung’un kavramlarını geliştirmiştir. Eysenck, kişilik tiplerinin esasen doğuştan geldiğini iddia etmiştir. İyi bilinen bir başka “tip” teorisi ise, Friedman ve Rosenman’a (1959) aittir. Bu teoriye göre, A tipi kişiler rekabetçi, sabırsız, huzursuz, ve kalp hastalıkları, kanser vb. hastalıklara yatkın kişilerken, kişiliği B tipi olanlar değildir. Kişilik özellikleri teorisi konusunda, bazı Psikologlar da, kişinin ayırt edici özelliklerini, yani “kişilik özelliklerini” belirleme yoluna gitmiştir; örneğin Casttell’in 16 Kişilik Etkeni (kendi geliştirdiği “16PF” kişilik envanteriyle ölçtüğü), uysal-baskın, güven duyan- şüpheci, pratik-hayalci vb. özellikler içerir. Bu tür envanterler, kişiliğin niceliksel ölçümüyle uğraşan psikometrinin temelini oluşturur.” (Benson) Kendi hayatımızda çevremizde ki insanlara dair gözlemde bulunduğumuz zamanda yine benzer şeyleri görmemiz muhtemeldir. Örneğin sabırsız, huzursuz, pimpirikli olan bir yapıya sahip olan kişi, yani A tipi kişilik özelliklerine sahip olan biri gözlemlediğimizde genel olarak bazı hastalıkları da daha çok taşıyan ve -neden bunlar benim başıma geliyor- diye bunu sorgulayan ve huzursuzluk durumu devam eden kişilerdir. B tipi kişilik olarak tarif edilen bireylerde ise, olayı akışına bırakma, sabır ve rahatlık ile durumları bekleme, bunun paralelinde stresten ve çeşitli sağlık problemlerinden görece daha uzak kişiler olduğunu görmekteyiz. Aslında bu gözlemi çevremizde ki insanlar geneline de yayıp bu tespitleri toplum içerisinde direk olarak gözlemleyebiliriz.

 

“Ruhbilim açısından kişilik sorununa yaklaşanların sahip olduğu bazı yorumlar ise şöyledir; Kişilik, bütün bedensel özelliklerin, içgüdülerin, dürtülerin, eğilimlerin, kazanılmış deneyimlerin bütünüdür. Kişilik, bir insanın gelişme evrelerinde gerçekleştirdiği bağlantıların bütünüdür. Bu bütünlük içinde tutum ve davranışa yansıyan özellikler yer alır. Kişilik, eğilim ve deneyimlerin belirli evreler içinde bütünleşmesi sonucu oluşan bir süreçtir. Kişilik, bir insanın çevresine uyum sağlamak amacıyla yaptığı davranışların bütünüdür. Kişilik, bireysel farklılığa dayanan duyguların, düşüncelerin, becerilerin, yeteneklerin, alışkanlıkların oluşturduğu işlevsel bütündür.” (Köknel) Kişilik aslında bireyin toplum ve örgüt yapısı içerisinde farklı farklı büründüğü rollerin toplamının tek bir yansımasıdır. Kilosu fazla olan bir bireyin spora yaklaşımı ile daha zayıf bir bireyin yaklaşımı ve düşünce yapısı paralelinde, dürtüleri ve eğilimlerinin aynı olması beklenilemez. Buradan da açık bir şekilde anlayabileceğimiz gibi en başta “kişiye özgü” olan bedensel özellikler bile kişiliğin oluşmasına neden olan önemli etkenlerdendir. Farklı kişilik tiplerinin uyumu; aslında gözlemlediğimizde genelde bedensel bir uyumunda olduğunu bize göstermektedir. Yine kişilik tiplerinin uyumu; duygu, düşünce, yönelim, yetenek vb faktörlerin uyumunun birleşiminden doğduğunu da söylemek mümkündür. Örgüt yapısı içerisinde de bu uyumun sağlanması; aynı duygu düşünce yapısı olmasa bile, aynı hedef, başarı, mutluluk, alışkanlık ekseninde birleşen bireylerin daha başarılı bir örgütü oluşturduğunu söylemek mümkündür.

 

“Mizaç ve karakterin birleşimi kişiliği meydana getirir. Yani kişilik bu iki elemandan kurulu bir bütündür. Bir kimsenin karakterinden söz edilince onun ahlakı anlaşılmaktadır. Mizaç ise insanın duygusal yapısını dile getirir. Başka bir deyişle karakter bir insanın değer verdiği şeyleri, mizaç (huy) ise neleri sevip sevmediğini anlatır. Böyle olunca mizaç genellikle doğuştan getirilen ve daha çok fizyolojik yapıya dayalı özelliklerdir. Onun içindir ki, mizaç kelimesi çoğu sözlüklerde <yaradılış> anlamında görülür. Karakter ise sonradan kazanılmış olan çevre ve etkileriyle açıklanabilen bireysel nitelikleri anlatır. Karakter, daha çok özellik anlamında kullanılır. Karakter, bireyleri ayırt eden özelliklerden biri ve daha çok kişiliğin elemanı anlamına gelir. Karakterli insan, belli ve (az çok) değişmez bir tutumu olan insan demektir. Bu tutum iyi de olabilir, kötü de. Karaktersiz insan ise zaman zaman iyi işler yapmakta olsa bile, belli değişmez bir tutuma sahip değildir. Yani karaktersizin ne yapacağı önceden kestirilemez.”  (Gürtürk)

 

Kişilik kavramına dair bir başka konu da kişilik kuramlarıdır. Literatürde 4 farklı kişilik kuramının varlığından söz edilir. Bunlar; 1) Freud’un Kişilik Kuramı, üç temel insan kişilik birimi ve bunlar arasında ki ilişki, (İd, ego, superego). 2) Özellik Yaklaşımı, bedensel yapıları ile ilgili ve kişiliğin özelliklerinin incelenerek, o bireyin kişiliğinin bilinmesinin muhtemel olacağını söyleyen psikoloji kolu (Mezomorf – Ektormorf- Endomorf). 3) Öğrenilmiş Bir Davranış Olarak Kişilik. 4)Benlik (Kendilik) Kuramı’dır.

 

Kişiliğin Çalışma Hayatındaki ve Toplumsal Yaşamdaki Yeri ve Önemi

 

Farkına varılmış kişilik tiplerinin iyi yönetilmesi, örgüt yönetiminin de iyi yönetilmesi sürecini beraberinde getirir. Örgüt içerisinde var olan farklı kişilikler; örgütsel davranış, kaliteli iletişim ve verimli üretim açısından bir örgüt için oldukça önemlidir. Farklı kişiliklerin sahip olduğu dinamikleri keşfedip, örgüt içerisinde ona uygun roller ve sorumluluklar vermek, hem o kişi açısından verimli bir sonucu, hem de örgüt yapısı açısından verimli bir sonucu doğurur. Buna paralel olarak personel yönetimi açısından da başarılı ve verimli bir yönetim sağlanmış olur.

 

Gelişen ve değişen dünyaya paralel olarak örgüt yapıları içerisindeki, işe alım süreçlerinde ki farklı dinamiklerde gelişmiş ve değişmiştir. Önceleri üniversite mezunu ola bireyler iş başvurularından çoğunlukla geri çevrilmez iken, artan üniversite mezunu sayısı, gelişen dünyaya paralel olarak çalışanlardan beklentilerin artması, hatta beklentilerinde üstünde çalışanların kişilik özelliklerine, psikolojik tavırlarına dikkat edilerek işe alım süreçleri yaşandığı görülmüştür. Aslında bu değerlendirme şekillerinin gerçekleştirilmesi, insanların aldığı puanların, mezun olduğu okulların yanı sıra kişilik özelliklerine de dikkat edilerek işe alımlarının gerçekleştirilmesi, hem kurum açısından hem de kişi açısından verimli olacak olan bir süreçtir.  “Dışa dönük, hareketli ve konuşmayı seven bir bireyin müşteri ve iş arkadaşları ile çok fazla iletişimde bulunulmayan bir ofis ortamında çalışması onu mutsuz edebilir. Çünkü birey doğası gereği daha sosyal bir ortama ihtiyaç duymaktadır. Fakat birey içine kapanık ve diğer bireylerle (müşteri, mesai arkadaşı gibi) iletişim kurmayı sevmeyen biri ise sürekli aktif olunması gereken bir işte mutsuz ve verimsiz olabilmektedir (Aytaç, 2001). Örneğin, muhasebe departmanında çalışan bir bireyin dışa dönük olması çok önemli olmayabilir (Britain, 2007: 18). Buna karşılık, riske girme eğilimi yüksek olan kişiler bazı mesleklerde son derece başarılı olabilirler. Yöneticilik ve borsa brokerliği gibi meslekler bu kişilere uygun olup ani kararlar verilmesi gereken bazı durumlarda yöneticilere ve işletmeye önemli faydalar sağlanabilir (Aytaç, 2001). Bu bağlamda örgütlerde çalışanların ya da işgören adaylarının kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi, sonuçları itibariyle örgütsel süreçlerin işleyişini daha etkin hale getirebilmektedir. Bu nedenle de kişilik konusu literatürde önemli bir yer tutmaktadır. Kısacası yapılacak olan iş ile bireyin kişiliğinin uyumu bireyler ve örgütler açısından üzerinde durulması gereken bir konudur.” (Özsoy ve Yıldız, 2013). Bu süreç içerisinde gerçekleştirilen ve işe alımlar esnasında uygulanan “Kişilik Testleri” hem klasik mülakat ve değerlendirme yöntemlerine yeni bir adım eklemekte, hem de örgüt birey arasında ki yaşanabilecek olan uyum ve uyumsuzlukları önceden tespit etmektedir. Günümüzde çok farklı metotlarda hazırlanmış kişilik testleri olduğu gibi, kurumların kendileri tarafından hazırlanan özel kişilik testleri de uygulanmaktadır.

 

Kişiliğin çalışan davranışlarını anlamada ve yönlendirmede önemi oldukça fazladır. Farklı hayalleri, hedefleri olan, farklı renkleri, farklı çalışma ortamlarını, farklı müzik türlerini seven bireylerin hepsinin aynı ortamlarda aynı sabit koşullarda çalışması, kişilik özelliklerine dikkat edilmeden bu ortamların hazırlanması, o kişilerin hem işlerine olan bakışlarını negatif yaparken, hem de hayata olan bakışlarını da olumsuz hale getirebilir. Tüm bu olumsuzluklarda insanları, mutsuzluğa, verimsiz üretim sürecine sürükleyebilir. Hatta örgüt içerisinde ki olumsuzluklar aile ortamına ve örgüt içerisinde çalışan arkadaşları ile olan kavgalara da taşınabildiği görülmüştür. Bu nedenle ki çalışanların, iş için doğru olan insan olarak belirlenmesi ve bundan sonra da çalışma ortamına ilişkin genel büyük çerçeve içerisinde, çalışma ve iş güvenliğini bozmayacak şekilde özgür bir ortam oluşturmalarına izin verilmesi, hem birey verimliliği, hem de örgüt verimliliği açısından oldukça önemlidir. Yöneticilerin yalnızca kurum veya örgüt çıkarlarını değil, bireylerin/çalışanların çıkarlarını da gözeterek yöneticilik süreçlerini gerçekleştirmesi gerekmektedir. “Yönetsel pozisyondaki bireyler çalışanların farklı kişilik özellikleri ve değişik kültürel geçmişlerinin olduğunu dikkate almalıdırlar. Çünkü özellikle iş yaşamında karşılaşılan çatışma ve zıtlaşmaların temelinde bu farklılıkların görülememesi önemli bir rol oynamaktadır. Bu bakımdan davranış kaynaklarının daha iyi anlaşılması yöneticilerin empati kurma ve hataları hoş görme gibi yeteneklerini geliştirebilmektedir (Schermerhorn ve diğ., 1994: 128). Bir başka konu ise çalışanın örgütü temsil etmesi ile olan ilişkilerin sonucudur. Çalışanın kişiliği, müşterilerin örgütü tercih etmesinde de önemli bir etkendir (Pelit ve diğ., 2010: 9). Bu bağlamda bireyin nasıl davrandığını, hissettiğini ve düşündüğünü açıklayan zihinsel ve fiziksel özelliklerin bütünü şeklinde ifade edebileceğimiz kişilik sadece örgütsel davranış disiplini açısından değil, aynı zamanda pazarlama disiplini açısından da oldukça önemlidir.  Öte yandan örgüt içinde oluşan sorunlar karşısında kişilik özelliklerinden faydalanmak çalışanlar açısından faydalı olabilmektedir. Örneğin olası bir çatışma durumunda baskın bir kişilik özelliğine sahip bireyle tartışmayı sürdürmek, iki taraf için de yıpratıcı olabilir. Böyle bir durumda kişinin bu özelliği bilindiği için farklı yollarla çatışma yönetimi sağlanabilir. Böylelikle sonuç alınamayacak girişimlerden uzak kalınabilir. Bu bakımdan insan davranışlarını anlamada, bireylerin kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi ve iyi analiz edilmesi oldukça faydalı olabilmektedir.  Kısacası; örgüt, yöneticiler ve çalışanlar tarafından kişilik özellikleri hakkında bilgi sahibi olunması ve kişilik özelliklerinin değerlendirilmesi çalışan davranışlarını daha iyi anlamada etkili bir araç olarak kullanılabilmektedir.” (Özsoy ve Yıldız, 2013).

 

İş yaşamında olan herkesin bulunduğu ortamdan gözlemleyip deneyimleyebileceği bir konu olan kişilik ve kişiliğin örgüt içerisinde ki konumu, son zamanlarda ivme kazanan ve ileride çok daha dikkat edilerek iş hayatında konumlandırılacak bir konudur. Kendimizden yola çıkarak, bulunduğumuz çalışma ortamında ki yer alan çalışma arkadaşlarımızın kişilikleri, bizim onlara yaklaşım tarzımızı belirlerken, iletişim kanallarımızı da iyi veya kötü yönde etkilemektedir. Dolayısıyla bu etki-tepki sürecine paralel olarak ortaya çıkan işin oluş süreci, kalitesi vb diğer faktörlerde etkilenmektedir. Aynı şekilde kişilik özelliklerimizin dikkate alınmadığı ve saygı duyulmadığı tek bir sistematik oluşum içerisinde makine işlevinde çalışma düzeninin olması, çalışanların hem psikolojik, hem bedensel olarak zarar görmesine ve kişiliklerinde süreç içerisinde kötü yönlü değişmeler yaşanmasına neden olmaktadır. “Kısacası birçok bireysel ve örgütsel süreçle ilişkili olduğu tespit edilen kişiliğin örgütsel ve bireysel performans açısından önemli bir konu olduğu aşikârdır. Bu bakımdan kişilik konusu, sadece işe alım sürecinde değil, örgütü ilgilendiren diğer alanlarda da ele alınması ve üzerinde bilimsel çalışmalar yapılması gereken bir alandır.” (Özsoy ve Yıldız, 2013).

 

Kaynaklar

Cüceloğlu. D., (2012). İnsan ve Davranışı Psikolojinin Temel Kavramları.

Kowalski. R., (2010). Drew Westen, Psychology.

Littaver. F., (1995). Kişiliğinizi Tanıyın.

Nıgel C. Benson , Psikoloji.

Topsever. Y., (1996). VII. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmaları.

Güntürk. S.  Psikoloji Özeti.

Köknel. Ö. Kaygıdan Mutluluğa Kişilik.

Dökmen. Ü., (2008). İletişim Çatışmaları ve Empati.

Carnegie. D., (2010). İşten ve Yaşamdan Zevk Almanın Yolları.

Freud. (2000). Psikanaliz Üzerine.

Karakaç. S., (1988). Bilimsel Psikoloji Temel İlkeler.

Yelboğa. A., (2006). Kişilik Özellikleri ve İş Performansı Arasındaki İlişkinin İncelenmesi.

Özsoy. E. ve Yıldız. G. , (2013). Kişilik Kavramının Örgütler Açısından Önemi; Bir Literatür Taraması.

Göbekçin. T. Psikolojinin Temel Dinamikleri.

Tunç. M. Ş., (1928). Psikoloji.

Türk Psikologlar Derneği., (1996).  IX. Ulusal Psikoloji Kongresi Bilimsel Çalışmalar